绩效管理4个坑企业可能在花钱逼走核心员工


说起绩效管理,HR都有一肚子苦水要倒,太难了。

绩效管理,本是通过有效的激励约束机制,引导企业和员工向设定目标前进。英特尔等企业都有过很成功的实践经验。传入我国后,伴随改革开放,无数组织和个人也借此彻底摆脱大锅饭模式,激活无限经济活动。

但这些年,企业的绩效管理引起越来越多的争议,万科王石都曾发文称“绩效主义是企业脓包”。

有些企业,把绩效管理当成“万金油”,哪都想用用。

新领导立威,来一套绩效;公司发展放缓,试试绩效;团队扩张,用绩效管管;想控制人力成本,必须有绩效(远的不说,此次疫情影响,很多企业就紧急实行绩效制,拿一部分工资出来作为绩效工资,然后绩效考核不达标)……

这类公司,所谓的“绩效管理”一败涂地,搞得天怒人怨,难免的。也难怪近年来一说绩效管理,员工就认为是“变相降薪”。

但很多真在用心推进绩效管理的公司,为什么耗费了大量成本,也落得人才流失、动荡不安的下场?最终,具体执行的HR两头不讨好,乃至被牺牲,以平息众怒。

其实,核心往往是企业绩效管理没有重视员工获得感,员工难免觉得是HR在没事找事、变相降薪。记住,企业不是慈善家,扣钱人人很敏感,发钱,企业要主动让人感知到!

下面,我们聊聊4个具体改进方向。

一、HR不要大包大揽

绩效管理是人力资源管理的核心之一,但人事部门不能将自己当做主导者,而要将自己定位为主持者,绩效管理有待于企业层面和各部门主管推进。

绩效管理的首要目标是凝聚力量,向公司的发展规划和战略前进。人事部门首要责任是理解公司的战略方向、现阶段组织管理重点,了解各部门的工作状况和在公司发展重点定位,组织各方就绩效管理目标及管理体系达成共识。

有了共识,绩效管理推进中,高层可以给人事部门强力支持,各部门也会省去很多阻力。

更重要的是,绩效管理共识不能只是管理层和HR的共识,更要通过各部门主管,深入宣讲,让员工了解公司推行绩效管理的目的,理解其价值。

很多公司的绩效管理,败就败在宣讲不到位,员工根本不知道为啥要来这一套,甚至很多部门主管都不理解,当公司内有绩效管理的消息传出时,底下各种猜测、八卦,真正推行的时候已经是谣言一大堆了。

当员工已有先入之见,你的绩效目标、考核等做得再科学、再公正,在员工心里也要打个折扣了。

二、绩效指标不要僵化

绩效指标不能一刀切,需要细化,不同部门、不同岗位要有不同的指标体系。

这一点,大部分人都能意识到。但问题在于,在具体制定时,往往会走入3类误区:

一类是HR主导,套用管理理论,但对各部门、各岗位缺乏理解,制定的绩效体系不接地气;一类是各部门主导,制定绩效时又着眼于团队短期目标,偏离公司绩效管理初衷,忽视了激励、挑战等人力资源管理价值;另一类是指标不够明晰,考评精度不高。对此,指标制定时可以参考SMART原则。

三、绩效不能唯考评是举

绩效管理,绩效管理,但实际执行中,很多公司只剩下了绩效考评,90%公司的绩效管理都死于此。

绩效管理是一种动态的优化管理,其发挥作用的机制是,通过设定合理目标,建立有效激励约束机制,引导员工向企业期望的方向努力。而绩效考评只是激励约束机制的一部分,是为了发现进步和不足。

通过绩效考评,我们要不断的发现问题,并针对性的改善问题,帮助员工进步,优化公司组织管理。

如果绩效考评中,只是要一个结果评分,然后根据考评批评、惩处员工,那就背离了绩效管理的初衷,长此以往,只会挫伤员工积极性,摧毁团队的团结和激情,逼走员工。

四、让员工有获得感

绩效管理的本质是激励,最普遍的激励方法是收入和绩效挂钩,即绩效工资,或绩效奖金。绩效目标没完成的,有惩罚,收入减少;目标达成的,有奖励,目标达成越高收入越高。

其核心在于,让员工切切实实的感受到自己努力的回报,以及不努力的损失。

但很多公司给了实质性的激励,却没让员工感觉到,只觉得公司在通过绩效扣工资。

简单地说,每月就给员工发个总工资,但工资包括因为绩效、社保、个税、报销、其他奖惩等,每月的工资总额往往是有差别的,这个月为啥是这么多钱,工资是由哪几部分组成的……都没个清楚的解释。某月工资多了,员工在想这是我应得的,工资少了,员工心里骂娘,“公司又坑我钱了”。

人对损失的敏感性要比获得高得多,扣了钱员工马上会意识到,但奖了钱,公司就要主动想办法,加强员工的感知。

对此,可以绩效工资单独发,甚至可以搞每月绩效收入排行榜。

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